Выдвижение кадрового резерва – формирование группы лиц из сотрудников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Цель формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы специально сформировать группу сотрудников, соответствующих по своим компетенциям требованиям к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора и оценки, специальную и профессиональную подготовку.
Основными задачами формирования кадрового резерва являются:
- своевременное замещение ключевых сотрудников в случае их ухода или перевода на другие направления;
- обеспечение управленческим персоналом филиала и регионального подразделения;
- формирование группы сотрудников, осуществляющих внедрение нового направления развития в компании;
- распространение единых корпоративных стандартов.
При оценке кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:
- оценка производительности труда;
- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
- результаты оценки индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Наиболее весомыми факторами являются:
Мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску и т.д.
Профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т.д.
Личностные качества и потенциальные возможности — внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.
Процесс формирования кадрового резерва происходит в два этапа: на первом этапе производится оценка (индивидуальное тестирование) профессионально важных качеств (ПВК) кандидата, на втором - экспертная оценка (оценка кандидата группой экспертов, сформированной из руководителей, коллег и подчиненных).
По результатам полученных данных, составляется психологический портрет кандидата с указанием степени соответствия уровня выраженности профессионально важных качеств кандидата требуемой должности. Таким образом, процесс формирования кадрового резерва позволяет отобрать из числа кандидатов, на выдвигаемую должность, наиболее «эффективного» специалиста.
